Die Pflicht zur Evaluierung psychischer Belastungen bestand im Grund seit 1995, wurde aber neben der normalen Gefahrenerhebung fast nie gemacht. Da Krankenstände und vor allem Frühpensionen aufgrund psychischer Probleme als einzige relevant steigen und für letzteres häufigster Grund sind, ist seit 1.1.2013 diese Evaluierung nochmals definiert worden. Seither ist die Evaluierung immer wieder modernisiert und verbessert worden. 

Ziel ist - wie bei der allgemeinen Evaluierung - die Analyse und Lösungsfindung für psychische Fehlbelastungen. Dass gerade die Psyche bei der Arbeit oft sehr positiv beeinflusst wird, zeigen viele Studien über Arbeitslose. Man kann also nicht nur “Schwächen schwächen”, sondern mit dieser Erhebung auch „Stärken stärken“.

Weitere Tipps und Instrumente zur Durchführung bietet die Homepage Eval.

Arbeitgeber:innen sind „verpflichtet, die für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer:innen bestehenden Gefahren zu ermitteln und zu beurteilen.“ Auf der Grundlage dieser Ermittlung und Beurteilung sind Maßnahmen zur Gefahrenverhütung festzulegen (ArbeitnehmerInnenschutzgesetz § 4, sic). Dieser Prozess wird als Evaluierung bezeichnet. Unter Gefahren im Sinne des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes (sic, ASchG) sind „arbeitsbedingte physische und psychische Belastungen zu verstehen, die zu Fehlbeanspruchungen führen“ (ASchG §2, Abs 7). Aufgrund dieser Regelungen sind in der Evaluierung körperliche und psychische Gefahren/Belastungen zu berücksichtigen.

 

Jede/r Mitarbeiter:in hat in der Arbeit Bedingungen, die auch psychisch auf ihn/sie einwirken. Diese psychischen Belastungen können in folgenden Bereichen entstehen:

  • Arbeitsaufgabe (z.B. zu hohe Anforderungen an Sehen oder Hören, hohe Konzentration, monotone Arbeitsabläufe, fehlende Einschulung, zu hohe Verantwortung)
  • Sozial- und Organisationsklima (z.B. mangelnde Unterstützung durch die Führungskraft bzw. Kolleg:innen, zu viele Schnittstellen, keine Einflussmöglichkeit bei Problemen)
  • Arbeitsumgebung (z.B. ungünstige Beleuchtung, Lärm, ungünstiges Umgebungsklima, Platzmangel und ungünstige Arbeitsplatzausstattung wirken sich nicht nur körperlich, sondern auch psychisch aus)
  • Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation (z.B. Doppelarbeit, häufige Unterbrechungen, belastende Arbeitszeitgestaltung, keine Pausen, fehlende Information, Zeitdruck)

Diese Bedingungen (psychische Belastungen) treffen auf Mitarbeiter:innen und dann hängt es unter anderem von den individuellen Voraussetzungen und auch von der privaten Lebenssituation ab, wie sich diese Belastungen auswirken.

Bei der Evaluierung psychischer Belastungen werden konkrete Arbeitsbedingungen (Belastungen), die sich psychisch negativ auswirken können, mit standardisierten Methoden erfasst. Es wird also erhoben, welche Arbeitsbelastungen in einer Gruppe von Mitarbeiter:innen gehäuft auftreten. Nicht erfasst werden die Beanspruchungen, d.h. es wird nicht erhoben, ob sich die Mitarbeiter:innen z.B. gestresst fühlen, abends nicht abschalten können oder unter permanenter Erschöpfung leiden.

Aufbauend auf eine fundierte Erfassung psychischer Belastungen können präventive Maßnahmen entwickelt und umgesetzt werden. Untersuchungen zeigen, dass Maßnahmen zur Prävention psychischer Belastungen eine Reihe von positiven Auswirkungen auf die Gesundheit der Mitarbeiter:innen, die Arbeitszufriedenheit, die Betriebskultur, die Arbeitssicherheit und damit auch auf den Geschäftserfolg des Unternehmens haben.

 

Für eine erfolgreiche Evaluierung psychischer Belastungen ist es notwendig, dass die Vorgehensweise und die verwendeten Methoden an die Betriebsgröße und die Tätigkeiten der Mitarbeiter:innen angepasst werden. Die Anzahl der an einem Arbeitsplatz beschäftigten Mitarbeiter:innen ist ein Kriterium für die Gestaltung der Vorgehensweise und für die Auswahl der Methoden. Hier werden zwei Vorgehensweisen beschrieben. Die erste  Vorgehensweise ist für kleine Mitarbeiter:innengruppen (bis zu 20)  gut geeignet, die zweite Vorgehensweise ist für große Mitarbeiter:innengruppen geeignet. Diese Vorgehensweisen sind als Modelle zu verstehen, die an die betriebliche Situation angepasst werden müssen. In Großbetrieben kann es sinnvoll sein, an Arbeitsplätzen wo wenige Mitarbeiter:innnen beschäftigt sind (z.B. Instandhaltung) die erste Vorgehensweise zu wählen und an Arbeitsplätzen wo viele Mitarbeiter:innen beschäftigt sind (z.B. Montage) die zweite Vorgehensweise.

 

Beratung bei der Planung der Evaluierung psychischer Belastungen bietet die AUVA:

MMag. Martin Unterkircher, Ing.-Etzel-Straße 17, 6020 Innsbruck.

Tel. 05 9393 34839

martin.unterkircher@auva.at

 

Detaillierte Informationen zu den gesetzlichen Grundlagen der Evaluierung psychischer Belastungen und entsprechende Hintergrundinformationen finden Sie:

Arbeitspsychologie

Arbeitspsycholog:innen befassen sich mit dem Erleben und Verhalten von Menschen in Organisationen. Sie beobachten und analysieren Arbeitsbedingungen und Arbeitsaufgaben und die Ressourcen der arbeitenden Menschen. Ziel der Arbeitspsychologie ist die Veränderung der Arbeitsinhalte, Arbeitsprozesse und der Arbeitsorganisation dahingehend, dass die körperliche und geistige Gesundheit der Beschäftigten gesichert bzw. weiterentwickelt wird.

Arbeitspsycholog:innen können in der Prävention zusätzlich zur Sicherheitsfachkraft und zum/zur Arbeitsmediziner:in hinzugezogen werden. Für arbeitspsychologische Beratungsleistungen können bis zu 25% der jährlichen Präventionszeit verwendet werden.

Die in Tirol auf die Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen spezialisierten Psycholog:innen finden Sie im Psychnet.

Evaluierung psychischer Belastungen bei großen Mitarbeiter:innengruppen

mehr lesen

Evaluierung psychischer Belastungen bei kleinen Mitarbeiter:innengruppen

mehr lesen